Разработка системы мотивации сотрудников поколения Z

Титульный лист

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Дальневосточный федеральный университет»
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
Департамент туризма и гостеприимства

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПОКОЛЕНИЯ Z
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
Направления подготовки 43.03.03 Гостиничное дело
Очной формы обучения

Курсовой проект защищен:
с оценкой _____________________
«_____» ___________________ 2026 г.

Выполнила студентка гр. Б1122-43.03.03 ________ Н.К.Романова
Регистрационный №___________ «_____» ___________________ 2026 г.

Научный руководитель: ст. преподаватель канд. техн. наук, доцент ________ Ю.В.Орловская

Владивосток, 2026 г.

Оглавление

• Введение 3
• 1 Теоретические основы разработки системы мотивации сотрудников поколения Z 6
  • 1.1 Определение мотивации сотрудников поколения Z 6
  • 1.2 Факторы мотивации сотрудников поколения Z 8
  • 1.3 История возникновения и эволюция концепций управления мотивацией сотрудников поколения Z 10
  • 1.4 Особенности адаптации традиционных мотивационных моделей к потребностям поколения Z 13
• 2 Постановка проблемы, её аргументация с выдвижением гипотез 17
  • 2.1 Проблемная область и формулирование гипотез 17
  • 2.2 Обоснование исследовательского подхода и выбор инструментов 20
  • 2.3 Предложения по разработке системы мотивации сотрудников поколения Z 24
• Заключение 27
• Список литературы 29
• Приложение А 31
• Приложение Б 34
• Приложение В 36
• Приложение Г 38
• Приложение Д 39

Введение

Одной из самых актуальных проблем в современном мире, как в индустрии туризма и гостеприимства, так и, в целом, на мировом рынке – выступает кадровый голод. По данным Росстата – 74% текучести кадров приходится именно на отрасль гостиничного бизнеса. Количество вакансий и рабочих мест продолжает увеличиваться несмотря на то, что большая часть производственного процесса автоматизирована. Во многом это связано с тем, что ценности и приоритеты современного человека стали сильно расходиться с привычными для общества устоями относительно трудового устройства. Большей доле компаний требуются молодые сотрудники, способные к быстрому обучению и готовые развиваться и работать во благо предприятия. Но именно они – молодые и быстро обучаемые специалисты, представители поколения Z, не готовы работать на условиях, выдвигаемых компаниями.

Теория поколений, хоть и не является официально признанной наукой, активно используется современными менеджерами и исследователями рынка труда. Она помогает объяснить различия в ценностных ориентациях, поведении и потребностях людей разного возраста. Каждое поколение формируется под влиянием внешних условий, технологий и культурных изменений определенного исторического периода, что отражается на трудовых предпочтениях и карьерных амбициях. Таким образом, теория поколений служит полезным инструментом для работодателей, позволяя лучше понять мотивы и потребности своих сотрудников, в особенности тех, кто принадлежит к поколению Z.

Целью курсового проекта является разработка эффективной системы мотивации сотрудников поколения Z с учётом особенностей их ценностей, убеждений и поведения.

Для достижения указанной цели предстоит решить ряд исследовательских задач:

1. Провести теоретический анализ современных подходов к управлению персоналом, выделить специфику управления сотрудниками поколения Z.
2. Исследовать особенности мотивации представителей поколения Z в сравнении с предыдущими поколениями.
3. Оценить эффективность традиционных и инновационных методов мотивации сотрудников поколения Z.
4. Разработать рекомендации по формированию системы мотивации, учитывающей потребности и ожидания работников поколения Z.

Актуальность данной работы определяется несколькими причинами: наблюдается дефицит квалифицированных молодых специалистов, готовых полноценно интегрироваться в рабочую среду предприятий; традиционные подходы к мотивации часто оказываются неэффективными применительно к сотрудникам нового поколения; компании сталкиваются с необходимостью постоянного обновления своей кадровой политики для привлечения и удержания талантливых молодых сотрудников. Таким образом, изучение особенностей мотивации сотрудников поколения Z позволяет организациям адаптировать свою политику управления человеческими ресурсами, повышая продуктивность труда и конкурентоспособность бизнеса.

Объектом исследования выступают сотрудники поколения Z, работающие в сфере сервиса и гостеприимства. Предметом исследования являются инструменты формирования оптимальной системы мотивации для сотрудников поколения Z.

При проведении исследования были использованы следующие методы и инструменты:

• анализ научных публикаций (теоретический анализ источников);
• анкетирование (базовый количественный метод первичной проверки гипотез);
• интервью (качественный инструмент уточнения и интерпретации результатов);
• карта эмпатии (структурирование восприятия и мотивационных установок сотрудников поколения Z);
• модель данных Jobs-To-Be-Done (формулирование ключевых задач и ожидаемых результатов сотрудников);
• карта разрывов (выявление несоответствий между ожиданиями и управленческими практиками).

Дальнейшее исследование направлено на разработку рекомендаций по созданию эффективной системы стимулирования, способствующей повышению производительности труда и снижению уровня текучести кадров. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1 Теоретические основы разработки системы мотивации сотрудников поколения Z

1.1 Определение мотивации сотрудников поколения Z

Сотрудники поколения Z, рожденные после 1996 года, представляют собой новую категорию сотрудников, чьи ценности и представления о труде отличаются от предшествующих поколений. В цифровой среде сформировались такие особенности, как высокая скорость обмена информацией, привычка к регулярной обратной связи и требовательность к понятным правилам. Это влияет на то, что мотивация для молодых сотрудников проявляется не только как стремление выполнять работу, но и как реакция на условия труда, стиль коммуникации, содержательность задач и возможности роста.

Согласно исследованиям, молодым специалистам присущи следующие характерные черты:

• Ориентация на быстрый профессиональный рост и получение незамедлительных результатов.
• Высокая потребность в технологическом оснащении рабочего места и удобстве коммуникаций.
• Предпочтение гибкого графика и свободы в распределении обязанностей.
• Высокий уровень требований к условиям труда и оценке значимости своей работы.

Важно отметить, что ключевой особенностью зуммеров является именно их отношение к труду – важнейшим фактором мотивации к трудовой деятельности уже давно перестаёт быть высокий стабильный доход. Большая часть представителей поколения активно отдает преимущество искреннему интересу к выбранному роду деятельности. Основой для развития становится стремление к изучению направления реализации.

Огромное количество неоплачиваемых переработок остается на плечах предшественников – миллениалов, и, сменяется формированием баланса между работой и отдыхом. Дружелюбная рабочая атмосфера, гибкий график, возможность обучения и развития, а также поддержание ментального и психологического здоровья – являются основной мотивацией для качественного выполнения рабочих задач.

Стоит сказать, что данный концепт подхода к трудовой деятельности в России был рассмотрен и предложен еще в предыдущем веке. В 1921 году на 1-й Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства (НОТ) В. М. Бехтерев выступил с докладом «Рациональное использование человеческой энергии в труде». Основным в выступлении Владимира Михайловича являлся следующий вопрос: «Что помимо материального вознаграждения будет мотивировать людей с большим энтузиазмом подходить к работе?» Именно благодаря работам В.М. Бехтерева в России впервые началось изучение мотивационных аспектов трудовой деятельности – не из принципа подъёма производства во что бы то ни стало, а из принципа подъёма производства при таком расходовании человеческой энергии, которое при усиленном труде гарантирует наименьшую изнашиваемость человеческой машины и, следовательно, обеспечивает наиболее долголетнюю её работоспособность.

Особенности поколения Z способствуют активному внедрению подхода, ориентированного на развитие профессиональных интересов и поддержание мотивации среди молодых специалистов. Однако многие современные работодатели недостаточно быстро реагируют на потребности молодого поколения, продолжая применять устаревшие модели мотивации и организации труда. Вследствие этого молодые специалисты часто сталкиваются с неудовлетворением базовых запросов, касающихся комфортной рабочей среды, интересных задач и перспектив карьерного роста. Такая ситуация ведет к росту текучести кадров, так как представители поколения Z предпочитают искать работу там, где смогут реализовать личные амбиции и удовлетворить профессиональные ожидания. Отсутствие своевременной адаптации компаний приводит к тому, что поколение «зуммеров» не задерживается долго на одном рабочем месте, считая свою деятельность неэффективной и несоответствующей личным целям и интересам.