Разработка системы мотивации сотрудников поколения Z (часть 3)

2 Постановка проблемы, её аргументация с выдвижением гипотез

2.1 Проблемная область и формулирование гипотез

Проблема разработки эффективной системы мотивации сотрудников поколения Z актуальна для современных организаций, поскольку представители данного поколения демонстрируют специфические ожидания к трудовым отношениям и управленческим практикам. В рамках данной работы проблемная область конкретизируется через три взаимосвязанные гипотезы исследования:

Гипотеза 1. Сотрудники поколения Z в большей степени мотивируются свободой выбора инструментов, форматов и времени коммуникации, а также получением оперативной и качественной обратной связи, чем увеличением материального вознаграждения при жёстких регламентах работы.

Гипотеза 2. Стиль руководства, основанный на коучинговом подходе, регулярной содержательной обратной связи и публичном признании вклада сотрудника, воспринимается поколением Z как проявление уважения и является ключевым фактором их мотивации к эффективной работе.

Гипотеза 3. Для поколения Z возможность непрерывного, прикладного и неформального обучения является важнейшим условием трудовых отношений, влияющим на ощущение собственной компетентности и решение остаться в компании.

Выдвинутые гипотезы носят прикладной характер и ориентированы на проверку управленческих условий, влияющих на вовлечённость и удержание сотрудников поколения Z. Разработка мотивационной системы предполагает смещение акцента с усиления отдельных стимулов на качество управленческих практик: гибкую коммуникацию, поддерживающий стиль руководства и устойчивую среду профессионального развития.

2.2 Обоснование исследовательского подхода и выбор инструментов

Для подтверждения гипотез в работе использовано анкетирование как базовый количественный метод исследования. В опросе приняли участие 36 респондентов поколения Z, имеющих опыт работы в сфере сервиса и гостеприимства.

Таблица 1 – Результаты анкетирования

№	Вопрос	Наиболее популярный(е) ответ(ы)	Количество	%
1	Какой формат общения с руководителем наиболее эффективен? (множ. выбор)	Мессенджеры	22	35.5%
2	Насколько важна возможность выбирать формат коммуникации?	Очень важна	19	52.8%
3	Как часто получаете обратную связь?	Еженедельно	14	38.9%
4	Насколько важна обратная связь для мотивации?	Крайне важна	16	44.4%
5	Что цените больше как признание работы?	Публичное признание	13	36.1%
6	Что важнее в системе мотивации?	Профессиональный рост	14	38.9%
7	Как премии влияют на вовлечённость?	Незначительно	15	41.7%
8	Доступ к программам обучения?	Нет, но хотел(а) бы	18	50.0%
9	Насколько важен карьерный рост?	Крайне важно	15	41.7%
10	Главная причина ухода из компании? (множ. выбор)	Отсутствие роста и обучения	24	41.4%*
11	Удовлетворённость условиями труда?	Скорее удовлетворён(а)	15	41.7%

Источник: Разработано автором

Данные анкетирования подтвердили все три гипотезы и стали основанием для углублённого качественного анализа с помощью следующих инструментов:

• Интервью: позволяет выявить мотивационные установки и причины, почему одни управленческие практики усиливают вовлечённость, а другие – воспринимаются как формальные.
• Карта эмпатии: используется для обобщения восприятия рабочей среды сотрудниками поколения Z.
• Модель данных Jobs-To-Be-Done: применяется для формулирования ключевых задач сотрудника как ожидаемых результатов.
• Карта разрывов: используется для выявления несоответствий между ожиданиями сотрудников и тем, как управленческие практики реализуются в реальности.

2.3 Предложения по разработке системы мотивации сотрудников поколения Z

Результаты анализа подтверждают, что мотивация сотрудников поколения Z в значительной степени связана с тем, как организация выстраивает повседневные управленческие практики. Предлагаемые направления совершенствования мотивационной системы:

• Обеспечение регулярной коммуникации и обратной связи. Целесообразно закрепить понятный порядок обсуждения результатов: регулярные короткие контакты по итогам недели или смены. Использование мессенджеров повышает оперативность коммуникации.
• Развитие поддерживающего стиля руководства и практик признания результата. Управление через ясные ожидания и обсуждение результата, а не через формальные замечания. Публичное обозначение вклада сотрудника формирует ощущение справедливости.
• Формирование прикладной среды обучения и профессионального роста. Развитие как механизм накопления компетенций: наставничество, обучение в процессе работы, разбор практических кейсов.
• Настройка материального стимулирования. Материальные стимулы должны быть прозрачными и справедливыми, но рассматриваться как поддерживающий элемент, а не единственный инструмент удержания.

Такая система, реализуемая в повседневных управленческих практиках, будет соответствовать ожиданиям поколения Z и может способствовать повышению вовлечённости и удержанию персонала в организациях сферы гостеприимства.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы была рассмотрена проблема разработки эффективной системы мотивации сотрудников поколения Z в сфере сервиса и гостеприимства. По итогам исследования подтверждено, что для сотрудников поколения Z существенную роль играют гибкость и качество коммуникации, регулярная содержательная обратная связь и понятность критериев оценки результата. Отдельно выявлена значимость поддерживающего стиля руководства и практик признания вклада, поскольку они воспринимаются как проявление уважения и повышают субъективную ценность работы. Также установлено, что наличие прикладных возможностей обучения и профессионального развития выступает важным условием удержания. Материальные стимулы рассматриваются респондентами как важные, однако чаще воспринимаются как недостаточные для устойчивой вовлечённости при отсутствии прозрачных правил взаимодействия и перспектив развития.

Список литературы

1. Design of Universe. Содержание проектной деятельности (Canvas) [Электронный ресурс]. – URL: https://designofuniverse.tilda.ws/canvas (дата обращения: 19.01.2026).
2. Азарёнок Н. В. Теория поколений как основа успешной реализации системы мотивации персонала // (публикация на eLIBRARY). – 2021. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=47235208 (дата обращения: 19.01.2026).
3. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом : учебник для вузов. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. – 249 с.
4. Жираткова Ж. В. Мотивация поколения Z при выборе отеля // Вестник РГГУ. Серия Экономика. Управление. Право. – 2024. – URL: https://economics.rsuh.ru/jour/article/viewFile/576/437 (дата обращения: 19.01.2026).
5. Иванова О. Э. Осмысленность в трудовой деятельности сотрудников новой генерации (Gen Z) // (публикация на eLIBRARY). – 2020. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=44438891 (дата обращения: 19.01.2026).
6. Касимова М. З. Разработка эффективной системы мотивации для поколения Z: анализ и практические рекомендации // (публикация на CyberLeninka). – 2025. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-effektivnoy-sistemy-motivatsii-dlya-pokoleniya-z-analiz-i-prakticheskie-rekomendatsii (дата обращения: 19.01.2026).
7. Касимова М. З. Разработка эффективной системы мотивации для поколения Z… // (публикация на 1economic). – 2025. – URL: https://1economic.ru/lib/122872 (дата обращения: 19.01.2026).
8. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник. – Москва : ИНФРА-М, 2026. – 440 с.
9. Кибанова Л. Н., Кибанов А. Я. Управление персоналом : учебное пособие. – Москва : КноРус, 2020. – 201 с.
10. Литвинюк А. А. (и др.). Особенности мотивации карьерного развития персонала между поколениями Y и Z // (публикация на 1economic). – 2025. – URL: https://1economic.ru/lib/123726 (дата обращения: 19.01.2026).
11. Полевая М. В. Особенности управления работниками поколения Z // Проблемы теории и практики управления. – 2020. – № 8. – С. 59–64.
12. Робкин Д. С. Конкурентные преимущества системы мотивации персонала организации применительно к поколению Z // (публикация на eLIBRARY). – 2025. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=82399993 (дата обращения: 19.01.2026).
13. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / под ред. А. А. Литвинюка. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. – 461 с.
14. Шапиро С. А., Епишкин И. А. Управление персоналом : учебное пособие. – Москва : КноРус, 2021. – 243 с.
15. Шумаева А. А. Особенности трудовой мотивации работников поколения Z // (публикация на eLIBRARY). – 2022. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=49296830 (дата обращения: 19.01.2026).