Организационное поведение: конспект лекций

Лекция 1. Основы организационного поведения

Типы поведения

• Надролевое (желательное) – действия, которые сотрудник не обязан выполнять, но делает (например, организация подарка одногруппнику).
• Ролевое (обязательное) – действия, которые ожидает работодатель.
• Антиролевое (нежелательное) – действия, вредящие организации, против которых выступает работодатель. Делится на поведение «по отношению к производственному процессу» и «по отношению к имуществу».

Мотивация на надролевое поведение

• Человек делает то, что ему нравится (необходим подбор обязанностей).
• Удовлетворенность средой.
• Честное отношение организации к работнику («чувствует заботу»).

Типология контрпродуктивного поведения (антиролевое)

• Абсентеизм – отсутствие в рабочее время на рабочем месте.
• Презентеизм – выход на работу, когда этого не стоило делать (например, из-за болезни).

Организационная справедливость (OJ)

• DJ (Distributive justice) – дистрибутивная справедливость (справедлив ли итог: премия или выбор).
• IJ (Interactional justice) – интеракционная справедливость (отношения с начальством, коммуникация – справедливо ли то, КАК сказали).
• PJ (Procedural justice) – процедурная справедливость (справедливы ли критерии выбора).

Личностные характеристики

Модель Big Five (Большая пятерка):

• O (Openness to experience) – открытость опыту.
• C (Conscientiousness) – сознательность, добросовестность.
• E (Extraversion) – экстраверсия (коммуникабельность, активность).
• A (Agreeableness) – дружелюбность.
• N (Neuroticism) – нейротизм (эмоциональная нестабильность, раздраженность).

Типология MBTI:

• E – I (экстраверсия / интроверсия)
• S – N (Sensing – iNtuition: рациональность и основа на фактах / интуиция)
• T – F (Thinking – Feeling: мысли / эмоции и чувства)
• P – J (Perceiving – Judging: планирование и график / стихийность)

Способности и навыки

• Способности – свойство, врожденное или приобретенное, позволяющее человеку выполнять какие-то действия.
• Навык – компетентность, относящаяся к выполнению конкретной работы или действия.
• Спирмен – теория общего интеллекта.
• Гарднер – теория множественного интеллекта (вербальный, музыкальный, межличностный и т.д.).

Лекция 2. Ценности и установки

Ценности – устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем противоположный или обратный им способ поведения, либо конечная цель существования.

Ценностные ориентации Рокича

Два класса ценностей:

• Терминальные – убеждение в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы стремиться к ней (ценности-цели).
• Инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным/более удобным в любой из возможных ситуаций (ценности-средства).

Установка

Устойчивая тенденция чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к какому-то предмету:

• Эмоциональные
• Информационные
• Поведенческие

Установки в организации

• По отношению к работе: удовлетворенность работой, вовлеченность в работу.
• По отношению к организации: приверженность, намерение покинуть или остаться в организации.

Изменение установок

• Предоставление новой информации.
• Воздействие страхом.
• Устранение несоответствий.
• Влияние друзей и коллег.
• Привлечение к сотрудничеству.
• Социальное научение.

Психологические состояния

• Выученная беспомощность.
• Психологическое (не)благополучие.
• Зависть.
• «Выгорание».
• Стресс.

Восприятие

Процесс, посредством которого люди организуют и интерпретируют свои сенсорные ощущения, пытаясь придать смысл своему окружению.

Внешние факторы восприятия:

• Размеры (чем больше, тем заметней).
• Интенсивность.
• Контраст.
• Движение.
• Повторяемость.
• Новизна.

Ошибки восприятия:

• Точность оценки (сходство, контраст, приоритет негативной информации, первое впечатление).
• Самооценка.
• Перцептивная защита.
• Стереотипизация.

Лекция 3. Человек в организации

Мотивация

Двухфакторная теория Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
Качество руководства	Признание коллег и начальства
Заработная плата	Продвижение
Политика компании	Личностный рост
Рабочие условия	Ответственность
Отношения с коллегами	Успех
Гарантированная занятость	—

Модель проектирования работы

1. Базовые характеристики работы.
2. Психологическое состояние.
3. Результаты.

Теории мотивации

• Теория ожиданий Врума: Мотивация = ожидания × действия × валентность.
  • Привлекательность.
  • Связь между результатом и вознаграждением.
  • Связь между усилиями и результатом.
• Теория справедливости Адамса: Люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям. Ощущение, что кто-то другой отмечен больше, снижает интенсивность работы. Норма = вклад / результат.

Лекция 4. Управление изменениями

70% изменений в организациях заканчиваются неудачей. Причины: человеческий фактор не учитывается, недооценка простых правил, сопротивление сотрудников, неправильное планирование, неэффективная коммуникация.

Типичные трудности при внедрении изменений:

• Сопротивление со стороны сотрудников («получателей» изменений).
• Неправильное планирование процесса внедрения.
• Результаты инновационных проектов не используют в работе.
• Неэффективная коммуникация и координация между подразделениями.
• Низкая отдача на инвестиции.
• Изначальная позиция противоборства между «реформаторами» и «консерваторами».

Подходы к внедрению изменений

Подход	Достоинства	Недостатки
«Большой взрыв»	Высокая скорость, низкая стоимость (при успехе)	Сильное сопротивление, высокий риск провала
«Пробное внедрение»	Возможность модификации, быстрые результаты	Трудность выбора участка, затраты времени
«Параллельное функционирование»	Минимальный риск	Большие материальные и временные затраты

Факторы выбора подхода:

• Темп осуществления изменения.
• Центральное или местное сосредоточение сил.
• Степень и вид сопротивлений.
• Сила (полномочия) инициаторов.
• Объем требуемой информации.
• Факторы риска.
• Наличие места для «пилота».

Типы сотрудников при изменениях

• Консерваторы: предпочитают постепенные изменения, дисциплинированы, опираются на традиции и детали.
• Прагматики: предпочитают практичные изменения, гибкие, ориентированы на результат.
• Инициаторы: предпочитают быстрые изменения, склонны к риску, не любят рутину, основные двигатели перемен.

Лекция 5. Организационная культура

Группы в организации

• Формальные – создает организация.
• Неформальные – организация не контролирует.

Чем важнее человеку неформальные группы, тем выше шанс, что он пожертвует интересами формальной группы.

Нормы в группе – общепринятые стандарты поведения. В ходе Хоторнского эксперимента выяснилось, что люди предпочитают благоприятное восприятие окружающих деньгам.

Влияние группы

• Социальная фасилитация: присутствие аудитории усиливает хорошо усвоенные реакции.
• Социальная ингибиция: присутствие посторонних уменьшает скорость решения неизвестных задач.
• Эффект Рингельмана: падение личной производительности при совместном труде. Формула: С = 100 — 7(К-1), где С – вклад индивида, К – число людей.
• Социальная леность: люди в группах прикладывают меньше усилий из-за анонимности и низкой значимости целей.
• Деиндивидуализация: состояние анонимности, снижающее ответственность.

Влияние группы при активном взаимодействии

• Групповая поляризация: дискуссия приводит к двум полярным позициям, исключающим компромисс.
• Сдвиг к риску: групповые решения более рискованные, чем индивидуальные.
• Эффект группомыслия: поиск согласия пересиливает реалистическую оценку альтернатив.

Условия группомыслия: привлекательность группы, авторитарный лидер, закрытость, отсутствие внешней экспертизы, сильное давление.

Конформизм: изменение поведения под давлением группы. Усиливается при единодушии, сплоченности, высоком статусе и публичности ответа.

Команды

Команда – небольшое количество человек, которые разделяют цели, имеют взаимодополняющие навыки, принимают ответственность за результат и способны менять функционально-ролевую соотнесенность.