Демо работы
Нет файлов
Описание работы
Описание работы
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения
Направление подготовки: Управление человеческими ресурсами
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на гему: Удовлетворенность трудом и приверженность персонала, как показатели эффективной мотивационной политики компании (на примере ПАО МТС Банк)
Москва 2017
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Мотивация, удовлетворенность трудом и приверженность персонала, и их влияние на эффективность деятельности сотрудников 8
1.1. Мотивация трудовой деятельности и ее роль в общей политике управления персоналом 8
1.2. Удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности персонала 16
1.3. Формирование приверженности (лояльности) персонала в организации 19
1.4. Оценка удовлетворенности трудом персонала и меры,
направленные на повышение лояльности персонала в организации 23
Глава 2. Исследование уровня удовлетворенности трудом и приверженности персонала на примере ПАО «МТС-Банк» 27
2.1. Общая характеристика ПАО «МТС-Банк» 27
2.2. Анализ человеческих ресурсов ПАО «МТС-Банк» 31
2.3. Анализ политики мотивации персонала. Диагностика удовлетворенности трудом и приверженности персонала МТС-Банка 35
Глава 3. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ПАО
«МТС-Банк» 61
3.1. Рекомендации по совершенствованию политики мотивации
персонала ПАО «МТС-Банк» 61
3.2. Разработка программы повышения уровня приверженности работников ПАО «МТС-Банк» 65
Заключение 75
Список литературы 76
Приложения 83
Введение
Актуальность темы исследования. В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. Успех организации во многом определяется эффективностью труда персонала. В современной теории и практике управления работник рассматривается как один из важнейших ресурсов организации, который определяет ее успешность на рынке. В рамках управления, маркетинга, стратегического управления персоналом с целью покрытия долговременной потребности организации в персонале, рассматривается его лояльность. С одной стороны, организация может предъявлять конкретные требования к потенциальным и действующим сотрудникам, с другой, - и работники могут ожидать со стороны компании определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке соприкосновения этих интересов формируется представление работников о своей организации. В случае партнёрского отношения компании к своему персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно воспринимать своего работодателя. Эффективность организации в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворённость трудом, лояльность организации, вовлеченность. В последние годы в качестве ключевого показателя восприятия организации как работодателя стал изучаться уровень вовлеченности сотрудников. При этом ведущие компании мира оценивают не просто удовлетворённость или лояльность своих сотрудников по отношению к ней, а устанавливают индекс их вовлеченности в её деятельность.
Предприятию, которое стремится успешно существовать в долгосрочной
перспективе, необходимо позаботиться о лояльности своего персонала. Высокая лояльность сотрудников способствует формированию высокой профессиональной мотивации, которая отражается на качестве труда. Лояльные сотрудники проще мирятся с временными трудностями компании и принимают организационные изменения. Такие работники стремятся лучше выполнять
работу, охотнее берут на себя ответственность и прикладывают усилия на достижение целей фирмы. Кроме того, лояльность выступает условием конкурентоспособности и безопасности организации, влияя на стремление соблюдать правовые и моральные нормы и правила коллектива организации.
Лояльность персонала это многогранное понятие, ключевыми элементами которого являются: степень готовности продолжить работу на конкретном предприятии, эмоциональная к нему привязанность, приверженность к его целям и ценностям, применение, дополнительных усилий в интересах предприятия, с целью повышения эффективности и производительности своего труда, добровольное соблюдение установленных норм, удовлетворённость сотрудника своей работой, условиями труда и вознаграждением, удовлетворённость коллективом, гордость за принадлежность к предприятию. Лояльность персонала характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. Лояльность сотрудников предполагает благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, к руководству и коллегам, соблюдение существующих правил, норм и предписаний. Лояльность персонала организации. это характеристика, определяющая его приверженность
В последнее время в России внимание уделяют рассмотрению лояльности с точки зрения экономической эффективности персонала. Такая эффективность персонала выражается финансовым результатом труда, образованным отношением затрат труда, рабочего времени к уровню достижения поставленной цели, объему произведенной продукции. Лояльность тогда определяется как работа в организации с максимальной производительностью. Стремление персонала к максимальной производительности ведет к увеличению доходов предприятия и уменьшению расходов за счет высокой самомотивированность, что особенно ценно в период экономического развития. Таким образом, исследование лояльности персонала в настоящее время
становится всё более актуальным при анализе экономической эффективности работы персонала на предприятиях. Под экономической эффективностью персонала подразумевается финансовый результат выполнения определённых действий, процессов, проявляющийся при сопоставлении затраченных ресурсов и степени достижения поставленной цели. Лояльность персонала в данном случае рассматривается как выполнение сотрудниками предприятия необходимых действий с максимальной производительностью. Именно стремление персонала к максимальной производительности способствует увеличению доходов и уменьшению расходов предприятия за счёт генерирования новых идей и энтузиазма.
Существует прямая взаимосвязь между лояльностью и экономической эффективностью персонала. Лояльность к компании снижает текучесть кадров, следовательно, сокращает необходимость в подборе, подготовке, переподготовке кадров. Профессиональные сотрудники, проявляющие лояльность к своему работодателю, делают его сильным. А сильная позиция дает предприятию серьезные конкурентные преимущества, помогающие привлекать и удерживать самых лучших, талантливых и неравнодушных кандидатов
Однако, в трудоизбыточных регионах руководители организаций, на наш взгляд, недооценивают необходимость формирования и развития лояльности, так как на место ушедшего сотрудника могут набрать другого. В условиях формирования социального государства с социально ответственным бизнесом данный подход не может быть оправдан. Отношение к сотрудникам формирует их отношение к труду, определяет социально-психологический климат в коллективе. Поэтому развитию лояльности в организации следует уделять большее внимание.
Лояльность персонала в условиях экономического кризиса важный и, пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии.
Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной
организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи - важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и её дальнейшего делового успеха. И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия
и организации это повышение экономической эффективности деятельности. Одним из вариантов решения данной проблемы является формирование и повышения лояльности и приверженности персонала.
Вопросы, связанные с различными аспектами процесса формирования лояльности, удовлетворенности, приверженности персонала, рассмотрены в работах многих отечественных и зарубежных ученых. Однако, несмотря на множество мнений относительно связи лояльности персонала и эффективности деятельности предприятия, методов и инструментов управления лояльностью и приверженностью персонала, все еще, недостаточное внимание уделяется программе мониторинга и повышения уровня лояльности персонала.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на оптимизацию политики мотивации как средства повышения удовлетворенности трудом и приверженности персонала ПАО «МТС-Банк».
Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:
- исследовать сущность мотивации трудовой деятельности и определить ее роль в общей политики управления персоналом;
- выявить роль удовлетворенности трудом в повышении эффективности работы персонала;
- исследовать процессы формирования приверженности (лояльности) персонала в организации;
- рассмотреть методики оценки удовлетворенности трудом персонала и меры, направленные на повышение лояльности персонала в организации;
- провести анализ системы управления персоналом и человеческих ресурсов в ПАО «МТС-Банк»;
дать оценку политики мотивации персонала;
провести диагностику удовлетворенности трудом и лояльности персонала ПАО «МТС-Банк»;
- разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ПАО «МТС-Банк».
Объектом исследования является ПАО «МТС-Банк».
Предмет исследования - удовлетворенность трудом и приверженность персонала как показатели эффективной мотивационной политики компании.
Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей мотивации персонала организации.
В процессе проведенного исследования использовались методы
включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.
Информационной базой исследования послужили отчеты по труду ПАО
«МТС-Банк», статистическая информация по исследуемой организации, результатов опросов и анкетирования сотрудников.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. В первой главе исследована сущность мотивации трудовой деятельности и ее роль в общей политике управления персоналом. Рассмотрена удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности персонала. Выявлены направления формирования приверженности (лояльности) персонала в организации. Во второй главе работы исследован уровень удовлетворенности трудом и приверженности персонала на примере ПАО «МТС-Банк». Представлена общая характеристика и структура управления банком. Проведен
анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов, а также диагностика удовлетворенности трудом и лояльности персонала банка. В третьей главе работы представлены рекомендации по совершенствованию политики мотивации персонала, а также разработана программа повышения уровня приверженности работников.
Список литературы
1. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир,
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2011.
3. Германов И.А., Плотникова Е.Б. Измерение организационной лояльности персонала (опыт апробации методики Мейер-Аллен) // Вестник Пермского университета. -2011. - No 3. - С. 8.
4. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом./ Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов н/Д: Феникс, 2011.
5. Горшкова Е.В. Мотивация к труду как элемент технологии управления персоналом // В сборнике: Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии 2014. С. 114-117.
6. Доминяк В.И. Шкала организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен. [Электронный ресурс] Режим доступа:
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М,
2011.
8. Жук С. Удовлетворенность трудом и лояльность персонала// Человек и труд. - 2011. - № 7. - С.49-52.
9. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.- М.: ИНФРА-М, 2011.
10. Ковров Л. В. Лояльность персонала. - М., 2014.
11. Колосовская Н.В. Исследование удовлетворенности трудом персонала
// Вектор науки ТГУ. № 3(17), 2011. - С. 184.
12. Крюкова А.А., Бабкина Н.И. Анализ подходов к производственной мотивации труда // В книге: Неделя науки СПбГПУ материалы научно практической конференции с международным участием. Инженерно экономический институт СПбГПУ. Санкт-Петербург, 2014. С. 42-44.
13. Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация// В сборнике: УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ РЕГИОНОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Ответственный редактор Горохов А.А.. Курск, 2013. С. 33-36.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Вильяме, 2011.
15. Мирушова И. Управление мотивацией персонала. -М.: Феникс, МарТ, 2011.
16. Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерка А. Мотивация персонала. -
М.: Альфа-Пресс, 2011.
17. Перевалова О.Н., Коноплёва Г.И. Мотивация и эффективность труда// Международный студенческий научный вестник. 2015. No 4-1. С. 82-83.
18. Половинкина А.И., Семенов М.В. Использование мотивации как инструмента повышения производительности труда // Международный студенческий научный вестник. 2015. № 4-2. С. 216-217.
19. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - М., 2011.
20. Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. - СПб: Питер, 2010.
21. Романов А.В. Социология труда. -М.: Инфра-М, 2012.
22. Сеняк Ю.З. Методы мотивации труда // В сборнике: Итоги и перспективы интегрированной системы образования в высшей школе России: образование - наука - инновационная деятельность Труды конференции. МГИУ
- ИТИП РАО - МИИР - ИМБ - МАН ИПТ. Москва, 2011. С. 665-667.
23. Топольян Е.Л. Современные проблемы мотивации труда персонала// В сборнике: Международная научно-практическая конференция по актуальным вопросам экономики и гуманитарных наук в 2015 году Материалы научно практической конференции. 2015. С. 265-269.
24. Травин В., Магура М., Курбатова М. Мотивационный менеджмент. - М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013.
25. Успенская Е. Атмосфера лояльности // Справочник по управлению персоналом. -2011. -No 6 (июнь). - С. 70-73.
26. Харский К.В. Оценка полезности сотрудников. - М.: гостеприимства Reikartz, 2013. Школа
27. Шалгина Ю.Е. Мотивация персонала как фактор, побуждающий к труду// Молодежь и наука. 2014. № 1. С. 12.
28. Харский К.В. Оценка полезности сотрудников. - М.: гостеприимства Reikartz, 2013.
29. МТС-Банк. Официальный сайт: MTSBank.ru